Cât poate dura detașarea unui salariat și când o poate refuza acesta?
Detașarea poate fi dispusă pentru cel mult un an. În mod excepțional, se poate prelungi din 6 în 6 luni, pentru motive obiective care cer prezența salariatului la angajatorul unde a fost detașat, și numai cu acordul ambelor părți. Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său doar în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.
Spre deosebire de delegare, detașarea înseamnă muncă la un alt angajator, în interesul acestuia. De aceea legea o limitează mai strict în timp și cere o justificare pentru prelungire.
Temeiul legal
„Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului." — Codul muncii (Legea 53/2003), art. 45 (sursă: anaf_surse/legea_53_2003_codul_muncii.txt)
„Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.(2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil." — Codul muncii (Legea 53/2003), art. 46 (sursă: anaf_surse/legea_53_2003_codul_muncii.txt)
Ce trebuie verificat:
- Durata inițială: cel mult un an. Decizia de detașare trebuie să precizeze perioada. O detașare „pe termen nedeterminat" nu respectă legea.
- Prelungirea are trei condiții: motive obiective care cer prezența salariatului la angajatorul unde e detașat, acordul ambelor părți și perioade de câte 6 luni. Textul nu fixează un număr maxim de prelungiri. Caracterul „excepțional" al prelungirii devine însă greu de susținut după prelungiri repetate.
- Ce înseamnă „ambele părți" la prelungire. Textul nu precizează dacă e vorba de cei doi angajatori sau de angajator și salariat. Lectura prudentă este să existe acordul scris al salariatului și înțelegerea dintre cei doi angajatori.
- Refuzul salariatului e excepția, nu regula. Detașarea inițială se dispune unilateral de angajator. Salariatul o poate refuza numai pentru motive personale temeinice, de exemplu îngrijirea unui membru de familie sau o situație medicală. Un refuz fără astfel de motive poate fi analizat ca abatere disciplinară, cu procedura de la art. 251.
- Schimbarea felului muncii cere consimțământul scris al salariatului (art. 45). Fără acest acord, detașarea poate schimba doar locul muncii.
- Cheltuielile: transport, cazare și indemnizație de detașare, potrivit legii sau contractului colectiv (art. 46 alin. (4)).
- Certificat medical nou, dacă detașarea schimbă condițiile de muncă (art. 28 lit. b)).
- Evidența în registru. Registrul general de evidență a salariaților cuprinde și perioada detașării (art. 34 alin. (3)).
SC Exemplu SRL detașează un inginer la o firmă partener, pentru punerea în funcțiune a unei linii de producție, de la 1 februarie 2025 până la 31 ianuarie 2026 (12 luni, maximul legal). - În ianuarie 2026 lucrarea nu e terminată. Detașarea se poate prelungi până la 31 iulie 2026 (6 luni), dacă firma partener justifică prezența inginerului și există acordul scris al părților. - O nouă prelungire, până la 31 ianuarie 2027, cere din nou motive obiective și acord. Cu fiecare prelungire, caracterul excepțional e mai greu de susținut. - Dacă inginerul are un copil grav bolnav și refuză detașarea încă de la început, refuzul are motive personale temeinice. Firma nu îl poate sancționa.
Ce se greșește în practică
- Detașarea se dispune fără termen sau „până la finalizarea proiectului", fără limita de un an.
- Prelungirea se face tacit: salariatul rămâne la celălalt angajator după expirarea termenului, fără act nou.
- Detașarea e folosită pentru a schimba și felul muncii, fără consimțământul scris al salariatului.
- Orice refuz al salariatului e tratat automat ca abatere, fără să se verifice motivele personale invocate.
- Perioada detașării nu se înregistrează în registrul salariaților.
Ce face iConta.eu
iConta.eu ține fișa salariatului, calculează statul de plată și construiește D112 pentru angajatorul care îl are în evidență. Pentru cheltuielile de deplasare, aplicația are un modul de deconturi cu avans, justificare și plafonul neimpozabil al diurnei. Aplicația nu gestionează decizia de detașare, termenele de un an sau de 6 luni și nici transmiterea perioadei de detașare în registrul salariaților. Acestea rămân în sarcina angajatorului și a celui care ține evidența de personal.