Se poate stabili o nouă perioadă de probă la reangajarea aceluiași salariat?
Depinde de trei elemente: intervalul de timp, funcția și atribuțiile. Codul muncii interzice o nouă perioadă de probă când, în termen de 12 luni, aceleași părți încheie un nou contract pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții. Dacă una dintre aceste condiții lipsește, interdicția nu se aplică. Asta se întâmplă când au trecut peste 12 luni sau când postul nou are altă funcție ori alte atribuții.
Situația e frecventă la angajatorii sezonieri și la cei care reangajează un fost salariat după o pauză scurtă. O probă pusă din reflex în noul contract poate fi contestată, iar o încetare „din probă" bazată pe ea devine vulnerabilă.
Temeiul legal
„Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.(2^1) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții" — Codul muncii (Legea 53/2003), art. 32 alin. (1)-(2^1) (sursă: anaf_surse/legea_53_2003_codul_muncii.txt)
Cum se aplică:
- Interdicția cere toate cele patru condiții deodată: contract nou, între aceleași părți, în termen de 12 luni, pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții. Dacă lipsește oricare dintre ele, art. 32 alin. (2^1) nu se aplică.
- Cele 12 luni. Textul nu precizează reperul de la care se socotesc. Cea mai prudentă lectură le raportează la încetarea contractului anterior. O lectură care pornește de la începutul contractului vechi e mai riscantă pentru angajator.
- „Aceeași funcție și aceleași atribuții". Schimbarea doar a denumirii postului, cu aceleași sarcini, nu scoate situația din interdicție. Compararea fișelor de post e proba cea mai bună.
- În interiorul aceluiași contract regula e și mai strictă: o singură perioadă de probă (art. 32 alin. (1)). Excepție face numai debutul într-o nouă funcție sau profesie ori trecerea pe un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase (alin. (2)).
- Perioada de probă constituie vechime în muncă (art. 32 alin. (3)), inclusiv cea din contractul anterior.
Interdicția a fost introdusă în Codul muncii în octombrie 2022. Contractele încheiate de atunci încoace trebuie verificate după această regulă.
SC Exemplu SRL (pensiune) angajează în fiecare sezon aceeași recepționeră. - Primul contract: 1 mai – 30 septembrie 2025, cu 15 zile lucrătoare de probă. Contractul încetează la 30 septembrie 2025, la expirarea termenului. - Al doilea contract se încheie la 1 mai 2026, după 7 luni, tot ca recepționeră, cu aceeași fișă a postului. Intervalul e sub 12 luni, iar funcția și atribuțiile sunt aceleași, deci nu se poate stabili o nouă perioadă de probă. - Dacă în 2026 ar fi angajată ca administrator al pensiunii, cu atribuții de coordonare a personalului, funcția și atribuțiile diferă. O perioadă de probă ar fi permisă, cu limitele de la art. 85 pentru contractele pe durată determinată. - La o reangajare începând cu 1 octombrie 2026, adică la peste 12 luni de la încetare, interdicția nu se mai aplică, nici măcar pentru același post.
Ce se greșește în practică
- Se folosește același model de contract la fiecare reangajare, cu clauza de probă neschimbată.
- Se schimbă doar denumirea postului („recepționer" în „lucrător recepție"), cu aceleași atribuții, pentru a justifica o nouă probă.
- Termenul de 12 luni se numără de la începutul primului contract, nu de la încetarea lui. Așa ies „mai repede" de sub interdicție situații care, de fapt, intră sub ea.
- Se încetează contractul nou prin notificare „din perioada de probă", deși acea perioadă nu putea fi stabilită legal.
Ce face iConta.eu
Fișa salariatului din iConta.eu păstrează data angajării și data încetării. La plecare, fișa nu se șterge: se completează data încetării, iar istoricul rămâne. Intervalul de 12 luni se poate verifica astfel rapid la o reangajare. Aplicația nu compară fișele de post și nu semnalează automat interdicția unei noi perioade de probă. Clauza de probă din noul contract o decide angajatorul, cu sprijinul consultantului de dreptul muncii.