Suspendarea și încetarea contractului de muncă: cazurile și ce se declară
Un contract poate fi oprit temporar sau definitiv, iar diferența nu e doar juridică — schimbă ce se declară în D112, ce se transmite în REGES și ce se plătește. Contabilul primește de obicei doar decizia și trebuie să deducă restul.
Suspendarea: trei feluri
De drept, adică fără voința părților. Se produce automat în situații precum: concediul de maternitate, concediul pentru incapacitate temporară de muncă, carantina, exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat, forța majoră, arestarea preventivă, expirarea perioadei pentru care avizele, autorizațiile ori atestările necesare exercitării profesiei au fost retrase sau au expirat.
Din inițiativa salariatului: concediul pentru creșterea copilului, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, concediul paternal, concediul pentru formare profesională, exercitarea unor funcții elective în organisme profesionale, participarea la grevă.
Din inițiativa angajatorului: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității fără încetarea raportului de muncă, din motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
Ce se întâmplă pe durata suspendării
Se suspendă prestarea muncii de către salariat și plata drepturilor de natura salariilor de către angajator. Pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv, prin contracte individuale sau prin regulamente interne.
Consecința practică pentru salarizare: contractul suspendat nu generează salariu, dar generează în continuare obligații de raportare. Salariatul rămâne în evidență, cu starea lui, iar suspendarea trebuie transmisă în REGES atât la începere, cât și la încetare.
Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată.
Art. 49 alin. (2): suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natura salariilor de către angajator.
Art. 50 — cazurile de suspendare de drept. Art. 51 — suspendarea din inițiativa salariatului. Art. 52 — suspendarea din inițiativa angajatorului.
Art. 55 — cazurile de încetare a contractului individual de muncă.
HG nr. 295/2025 privind registrul general de evidență a salariaților — obligațiile de transmitere.
Încetarea: trei căi
De drept, în cazurile prevăzute expres de lege: decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vârstă standard și stagiu minim de cotizare pentru pensionare, constatarea nulității absolute a contractului, admiterea cererii de reintegrare a unei persoane concediate nelegal, condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate, retragerea avizelor sau autorizațiilor necesare exercitării profesiei, interzicerea exercitării profesiei ca măsură de siguranță sau pedeapsă complementară, expirarea termenului contractului pe durată determinată, retragerea acordului părinților sau reprezentanților legali în cazul salariaților între 15 și 16 ani.
Ca urmare a acordului părților, la data convenită de ele.
Ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți: concediere, în cazul angajatorului, sau demisie, în cazul salariatului.
Concedierea
Poate fi pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana lui.
Pentru motive care țin de persoana salariatului: abatere disciplinară gravă sau abateri repetate, arestare preventivă pentru o perioadă mai mare decât cea prevăzută de lege, inaptitudine fizică ori psihică constatată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, necorespundere profesională.
Concedierea disciplinară cere cercetare disciplinară prealabilă. Fără ea, decizia e lovită de nulitate, indiferent cât de întemeiată ar fi fapta.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului presupune desființarea locului de muncă, care trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Preavizul
Persoanele concediate pentru inaptitudine, necorespundere profesională sau pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de un preaviz care nu poate fi mai mic decât cel prevăzut de lege.
La demisie, salariatul are obligația de a respecta termenul de preaviz, cu durate diferite pentru funcțiile de execuție și cele de conducere. Angajatorul poate renunța total sau parțial la preaviz.
Pe durata preavizului contractul continuă să producă toate efectele — se lucrează, se plătește, se declară.
Ce se declară
În REGES: suspendarea, la începere și la încetare. Încetarea contractului, la termenul prevăzut.
În D112: salariatul cu contract suspendat rămâne în evidență pe perioada suspendării, cu starea corespunzătoare, dar fără venituri dacă nu s-a plătit nimic. Salariatul al cărui contract a încetat apare în luna în care i s-au plătit ultimele drepturi — inclusiv lichidarea și compensarea concediului neefectuat, dacă acestea se plătesc în luna următoare.
Criteriul rămâne cel general la salarii: contează luna plății, nu luna în care s-a produs evenimentul. O lichidare plătită târziu aparține lunii plății, nu lunii încetării contractului.